典型的なパワハラ事例6パターン

パワハラ6つの事例

パワーハラスメントの定義は、こちらの記事(パワハラの定義とパワハラ裁判事例)でもまとめている通り何度も繰り返し行われているか、問題となる言動の原因、行為がおこなわれた状況なども踏まえて判断する必要があり、この記事の情報が全て直ちにパワーハラスメントに該当するかと言えば、そうではありませんが、これからご紹介する事例はパワハラだと認定されやすい。もしくは、認定されたケースであり、パワハラの典型パターンとしてよくある事例だと思います。

パターン①暴言

人格の否定にならないような叱り方を心がけよう。

事例1

上司Aは、部下に対して、間違いをすると、「こんな間違いをするやつは死んでしまえ」、「おまえは給料泥棒だ」などと暴言を吐く。部下が謝っても許してくれず、むしろ「存在が目障りだ。おまえがいるだけで皆が迷惑している」など、暴言を吐き続けることもある。

事例2

上司Bは、普段からおとなしいある部下の性格を何かにつけて面白おか しく取り上げ、「君はネクラだ」、「もっと明るい顔をしろ」などと言っ ている。この間もその部下が会議でプレゼンをしたとき、何度か資料の読 み間違いなどをしたことについて、発表の方法等を指導せずに、「君のプレゼンが下手なのは、暗い性格のせいだ。何とかしろ」などと言った。

パワハラ防止のポイント
  •  部下に暴言を吐くことは、職場の内外を問わず、懇親会の席などざっくばらんな雰囲気の場でも、許されるものではありません。
  •  厳しく叱ることも部下を指導する上で時には必要ですが、その場合も言葉を選んで、適切に対応することが必要です。

パターン②執拗な非難

部下にうまく助言しよう。

事例1

上司Cは、ある部下の作った資料に誤字があることを見つけたが、その部下は過去にも誤字等のミスをしたことがあったため、「なぜこのようなミスをしたのか。反省文を書くように」と言った。そこで、その部下がミスをした理由や今後十分に注意すること等を記載した反省文を作って提出したところ、Cは、「内容が物足りない。もっと丁寧な反省文を書いて署名・押印しろ」などと言って三日間にわたって何度も書き直しを命じ、指示どおりの反省文を提出させた。

事例2

上司Dは些細なミスに対して執拗に非難する。この前も、班内会議で使う資料にページがついていなかったことについて、資料を作成した部下に対し、「お前は小学生か」、「仕事のやり方が本当に下手だ」などと皆の前で起立させたまま、大声で長時間叱責し続けた。

パワハラ防止のポイント
  • 部下は上司に対して、正面きって反論しづらい立場にあることを理解し、ミスには、必要な範囲で、具体的かつ的確に指導することに心がけることが必要です。
  •  部下の立場も考えて、できる限り人前で叱らないようにするなどの配慮も必要です。

パターン③威圧的な行為

感情をセルフコントロールしよう

事例1

上司Eは部下の意見が気に入らなかったりすると、しょっちゅう、椅子を蹴飛ばしたり、書類を投げつけたりする。この間も、部下の目の前で、分厚いファイルを何度も激しく机に叩き付けていた。職員は皆萎縮して、仕事の相談ができる雰囲気ではなく、仕事が全然進まない。

事例2

上司Fは、職員の業務上の意見に対し、自分の意向と違う時は意に沿った発言をするまで怒鳴り続け、また、自分自身にミスがあると有無を言わさず部下に責任を転嫁する。そうした言動が原因で体調を崩した部下が入院することとなったため、その部下がそれを報告したところ、「おまえの日ごろの健康管理が悪いからだ。そんなことで休むな」と怒鳴られてしまった。

パワハラ防止のポイント
  • 業務に関する言動であっても、その内容や態様等が威圧的にならないよう注意してください。
  • 仕事に対する姿勢や日常の振る舞いが「パワー・ハラスメント」の土壌となることがあります。

パターン④実現不可能・無駄な業務の強要

明らかに無理・無駄な業務の指示はNG

事例1

上司Gは、職場に異動してきたばかりの係員の部下に対し、正当な理由もなく、これまで3名で行ってきた大量の申請書の処理業務を未経験のその部下に全部押しつけ、期限内にすべて処理するよう厳命した。このような状況が続き、申請書の処理が滞留したため、その部下が「私にはもう無理だ」と訴えると、「おまえに能力がないからだ。期限内に一人で処理しろ」と激しく責め、聞き入れなかった。

事例2

上司Hは部下に対して、毎週のように土曜日や日曜日に出勤することを命じ、自らも出勤し、部下の作った書類のチェックや打ち合わせなどをする。そのような勤務はHの係だけであり、仕事の内容も翌週の平日にできるようなものなのだが、意見を言うと、「出勤の必要があるかどうかは自分が判断する」と言うだけである。

パワハラ防止のポイント
  • 明らかに実現不可能な業務や自分の趣味による無駄な仕事の強要は、言うまでもなく許されません。
  • 部下に対し、非常に大きな負担をかける業務などを命じる場合には、必要に応じ、部下にその理由を説明するなどフォローが必要です。

パターン⑤仕事を与えない

部下が好きだから、嫌いだからという理由で仕事を割り振るのはNG

事例1

上司Iは、ある部下について仕事ができない人間だと決めつけ、何の説明もなく役職に見合った業務を全く与えず、班内の回覧物も回さない。この間も、その部下が何か仕事を与えてくれるよう相談したら、自分の机にたまたま置いてあった書類を手に取って「これでもコピーしておけ」と命じただけであった。

事例2

上司Jの職場は残業が多いことから、先月、ある部下が業務改善に関する提案を自主的に作成して提出したところ、「要らないことをするな」と突き返された。それ以降、Jは「あいつとは相性が合わない」と言って、その部下に仕事を与えなくなり、本来の仕事すら他の同僚にさせるようになった。

パワハラ防止のポイント
  • 部下には差別なくその能力や役職等に見合った仕事を与える必要があり、合理的な理由なく仕事を与えないことは許されません。
  • 業務上の意見を言ったことなどを理由に、仕事を与えないなどのペナルティを科すのは権限の濫用に該当します。

パターン⑥仕事以外での事柄の強要

私生活に権限を持ち込むのはNG

事例1

上司Kは部下に対して、毎日のように昼休みに弁当を買いに行かせたり、週末には家の掃除をさせたりする。皆嫌がっているのだが、断ると、 怒鳴ったり、仕事上のペナルティをちらつかせるので言いなりになってい る。

事例2

上司Lは、ある部下が自分の住んでいるマンションよりも良い物件を賃借していることをねたみ、その部下に対し、「上司より立派なマンションに住むとは何事だ」とか「もっと安いところに住まないと地方に異動させるぞ」などと言い続けたので、その部下はやむを得ず、別の安い物件に転居した。

パワハラ防止のポイント
  • 部下に私事を命じるのは明らかに不適当な命令です。
  • 部下に対して合理的な理由がないのに、仕事以外のことに執拗に干渉しない態度が必要です。

終わりに

うわぁ〜こうやって見てみると、色んな事例があるね。それって、普通にイジメじゃんって感じの事例とか、誰がみてもパワハラだよねって事例。そんなの当たり前じゃんって思うかもしれないけど、こうやって、典型的なパワハラを受けている人が今もまだ必死に働いているんだって思うと悲しくなるよ。

ハリくん

この記事について

この記事は、人事院という国が管理する人事行政の専門機関の資料を利用規約に乗っ取り、加工して公開したものになります。
パワハラ相談窓口としても受け付けているみたいなので、興味がある人は見てみて下さい

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